立正在课程里明确推荐了社群中 YC 的两个精华帖：一个是对改简历这件事的宏观理解，另一个带 6 个案例，同学把简历发给他，他花 10 到 15 分钟逐份点评，给出具体修改方法。立正说这两个帖子“非常值得看”，并称 YC 是他认为改简历最厉害的人。他还转述了 YC 的几个观点：有 80 分实力就该在简历上体现 80 分，但多数人只做到 50 到 60 分；想从 80 分到 90 分要调整日常工作内容本身；想从 90 分到 100 分需要建立正向的职业发展循环⁠1,2。这些是立正对 YC 观点的转述，不是 YC 原文。

立正与董有超的改简历对谈里，董有超以看过近万份简历、帮几百人改过简历的经验，给出一批可直接照做的建议：一行只写一句话，一句话只写在一行上，长度约 25 字；把最突出、最能吸引人的点放前面，不必死守时间顺序；用论据支撑论点，比如写“自驱力强”不如写半年减体脂 15 个百分点；简历控制在一页，少不如精；个人总结三句话，分别讲受到的认可、自己是怎样的人、接下来会怎么做；简历上写的要和面试时讲的对得上⁠3,4,5。这些判断归董有超。立正在对话中追问、补充，比如提出“简历的作用是帮你拿到面试”，但没有逐条表示认可。

如果只改措辞已经到瓶颈，立正和董有超在跳槽那期给了一个更上游的思路：简历分两部分，一部分是把已有的料写好，另一部分是增加可写进简历的料，靠日常工作和 side project 积累。董有超说面试考察的沟通、提方案、落地执行、举一反三这些能力，要在做项目时有意识去练；他还建议用外部视角反问自己的项目。立正说“工作才是最好的准备”⁠6。这是 AI 把两期内容接起来的理解：先补料，再谈排版措辞。

立正在课程和视频里都把“日常不打造亮点、写简历时才发现没东西可写”列为简历的典型毛病，结果只能吹牛、包装或罗列职责⁠1,2。所以问题不在于项目不够亮眼，而在于平时没有把做过的事转成可讲的素材。

董有超讲过一个可操作的办法：做一个项目时假装自己是外人或面试官，问“为什么这么做、做得好不好、有没有别的办法、只有你能做好吗、别人会不会做得更好、再做一遍会怎么做”⁠3。他提到很多同学沉浸在手头的事里，缺少这种外部视角⁠3。这些追问不要求项目本身多亮眼，却能把你的判断、取舍和反思逼出来，正好是简历和面试要考察的沟通、方案、执行和举一反三能力⁠3。这是对嘉宾方法的转述，不是立正本人的判断。

立正说真正有意义的工作可能只占5%，半年后你甚至忘了自己做过什么，而绩效里最值得写的往往就是这5%花时间做的事⁠3。他署名文章进一步主张在高价值工作上多投入，解决难题会积累个人优势并带来更多机会⁠4。落到你的处境：不必等大项目，先在日常里标出哪几件事最费脑、最难被别人替代，做完就记下当时的判断和结果；再定期用上面的面试官问题回看一遍。这样写简历时是从已有记录里挑最好的，而不是临时回想⁠3,4。这是 AI 结合两处材料的应用建议。

董有超说，他做项目时会假装自己是外人或面试官，追问为什么要这么做、做得好不好、有没有别的办法、是不是只有你能做好、别人会不会做得更好、再做一遍会怎么做⁠1。立正也提到，真正有意义的工作可能只占5%，半年后最值得写进绩效复盘的就是那5%⁠1。所以周报或复盘的第一步不是把一周的事都列上，而是先挑出那件有判断、有取舍的事。这是 AI 根据两人说法做的应用推演。

光叔说，他常问候选人过去最有成就感的一件事，接着追问成就感来自哪里，再问这件事里最大的困难是什么；如果讲不出困难，他会怀疑这件事是否真由对方主导⁠2。他还说，面试时间短，核心就是把一个点一个个往下问⁠2。董有超则提醒，项目成功往往换个人也一样，他更看重候选人有没有足够的 learning，而不是把功劳全揽到自己身上⁠3。用在复盘里，就是每个结论后面接一个能核对的细节：当时的约束、你做的决定、结果和预期差多少。

立正讲过一个做法：让下属只给7句话，如果有核心建议，还要说清信心程度，敢不敢为它押上奖金或工资⁠4。这可以当作周报的压缩标准：先写结论，再写支撑结论的一两个事实，最后写你还不确定的地方。董有超也说过，实事求是的表达包括哪里做得好、哪里做得不好、哪些不是你做的⁠3。这样写出来的周报，既经得起面试官式追问，也不会把普通工作包装成亮点。